Evlilik İzni Nedir?

Evlilik izni, 4857 sayılı İş Kanunu ek madde 2’de “mazeret izni” adı altında düzenlenmiş olup işçiye evlenmesi nedeni ile verilen izin türüdür. İlgili madde uyarınca işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu madde 104/B uyarınca ise; memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

Evlilik İzni Kaç Gündür? 2024

Evlenmesi halinde işçiye üç gün, memura ise yedi gün ücretli izin verilir.

Düğün İzni Kaç Gündür? 2024

Her ne kadar halk arasında işçinin evlenmesi, düğün yapması halinde verilen izin türü; evlilik izni, düğün izni, nikah izni olarak ifade edilmekte ise de, kanun hükümleri uyarınca “mazeret izni” olarak kabul edilmekte olup kural olarak nikah ile birlikte, işçiye bir seferlik üç gün, memura ise bir seferlik yedi gün ücretli izin verilmektedir.

Nikah İzni Kaç Gündür? 2024

Her ne kadar halk arasında işçinin evlenmesi, düğün yapması halinde verilen izin türü; evlilik izni, düğün izni, nikah izni olarak ifade edilmekte ise de, kanun hükümleri uyarınca ilgili izin “mazeret izni” olarak kabul edilmekte olup işçiye bir seferlik üç gün, memura ise bir seferlik yedi gün ücretli izin verilmektedir.

Özel Sektörde Evlilik İzni

Özel sektör çalışanları da işçi sıfatına haiz olduğundan ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ile bağlı olduğundan, evlilik izni üç gündür.

Memurlar İçin Evlilik İzni Kaç Gündür?

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu uyarınca, memurlar için evlilik izni yedi gündür.

İşçiler İçin Evlilik İzni Kaç Gündür?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçiler için evlilik izni üç gündür.

Evlilik İzninin Koşulları Nelerdir?

Evlilik izni alınabilmesi için, işçilerin kendisinin evlenmesi gerekmekte iken, memurlar açısından kendisinin veya çocuğunun evlenmesi gerekmektedir.

Evlilik izni alınabilmesinin bir diğer koşulu ise, nikah tarihinin alınmış olmasıdır. Keza izin talep ederken, kural olarak nikah tarihinin bildirilmesi ve nikah tarihini gösterir belgenin de sunulması gerekmektedir.

Evlilik İzni Hafta Sonuna Denk Gelirse Ne Olur?

Kanun hükümleri uyarınca, izin günleri iş günü olarak düzenlenmemiştir.

Bu bakımdan kanun hükümleri uyarınca bu hususta bir açıklık bulunmasa dahi, hafta sonu, işçinin veya memurun hafta tatiline denk gelirse, uygulamada bu süreler hafta tatilinden düşülerek, evlilik izni iş günlerinde kullandırılmaktadır.

Evlilik İzni Sonradan Kullanılabilir Mi?

Evlilik izni, kural olarak nikah ile birlikte kullanılmaktadır. Keza iznin mahiyeti gereği de sonradan kullanılabilmesi mümkün olmayacaktır.

Ancak kanunlarımızda düğün için ayrıca bir izin öngörülmemiş olduğundan, nikah ile düğün tarihleri farklı zamanlarda ise işçinin veya memurun talebi doğrultusunda izin verilebilmesi mümkündür.

Bununla birlikte, çalışanın, birden kez evlenmesi halinde de, her evliliğinde yeniden izin talep etme hakkı bulunmaktadır.

Evlilik İzni Ne Zaman Kullanılır?

Evlilik izni, kural olarak nikah ile birlikte kullanılmaktadır. Bu kapsamda nikah günü alınmadan önce evlilik izni alınabilmesi de mümkün değildir.

Evlilik İzni Dilekçesi Nasıl Yazılır?

Evlilik izin talebinin yazılı olarak işçi tarafından işverene, memur tarafından da amirine verilmesi gerekmektedir. Nikah tarihi alınmadan evlilik izni verilmesi mümkün olmadığından, işçinin/memurun nikah tarihini de belirterek ve nikah tarihini gösterir belgeyi de talep dilekçesine ekleyerek işverenine/amirine sunması gerekmektedir.

Uygulamada izin talebinin sözlü olarak iletilmesi de görülmekte ise de; işçinin/memurun yazılı talebinin özlük dosyasına eklenebilmesi adına talebin yazılı olarak sunulması tavsiye edilmektedir.

İşveren Düğün İzni Kullandırmazsa Ne Olur?

Kanun hükümleri uyarınca, işçiye evlenmesi sebebi ile verilen mazeret izni; düğün izni veya nikah izni olarak ayrılmamaktadır.

Bu nedenle kural olarak evlilik sebebi ile verilen izin, nikahla başlar. Ancak nikah ve düğün tarihleri farklı zamanlarda ise işçinin talebi doğrultusunda evlilik izninin, düğün zamanı verilebilmesi de mümkündür.

Şayet işveren tarafından işçiye düğün izni, evlilik izni kapsamındaki mazeret izni hiç kullandırılmazsa; işçinin iş akdini haklı sebeple fesih hakkı doğar. Diğer koşulların da sağlanması halinde kıdem tazminatı da dahil olmak üzere işçi tüm işçilik alacaklarına hak kazanır.

Evlilik İzni İçin 1 Yıl Çalışmak Şart Mı?

“Mazeret izni” olarak tanımlanmış olan evlilik izninin kullanılabilmesi için, 1 yıl çalışma şartı bulunmamaktadır.

Evlenen İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

İşçinin evlenmesi sebebi ile, işverenin işçiyi sırf bu sebeple işten çıkarma hakkı bulunmamaktadır. Bu nedenle işçi, evlenmesi sebebi ile işten çıkarılırsa, İş Kanunu hükümleri uyarınca dava açma hakkı saklıdır.

Evlilik Sebebi İle İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uyarınca, evlenen işçi kendi isteği ile işten çıkarsa, kıdem tazminatına ilişkin diğer koşulları da sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İşbu metin konunun genel hatlarıyla açıklanması için hazırlanmış olup, süreçlerin olayın somut özelliklerine göre yürütülmesi gerektiğinden, hak kaybının yaşanmaması adına uzman avukat kadromuzdan dava ve danışmanlık hizmet almanızı tavsiye ederiz.

Evlilik İzni yazısı ilk önce Calın & Okçu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin sahip olduğu haklarının en doğru ve etkin şekilde kullanılabilmesi ve hukuki işlemlerde en iyi şekilde temsil edilebilmesi bakımından süreç takibi için alanında uzman avukat kadromuzdan, profesyonel hukuki dava ve danışmanlık hizmeti almanızı tavsiye ederiz. Konu hakkında bilgi almak için info@calinokcuhukuk.com mail adresi veya 0530 239 80 89 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada İhbar Süresi

Askerlik nedeniyle işten ayrılmada, işçinin en önemli haklarından biri ihbar süresi gözetmeksizin iş akdini sonlandırabilmesidir.

İşçi, askerlik nedeni ile işten ayrıldığını belgeleyip (Askerlik sevk belgesi) fesih ihbarında bulunabilecektir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi halen yürürlüktedir. İlgili hüküm uyarınca; hizmet akdinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği açıktır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için, işçinin iş yerinde en az 1 yıl çalışması gerekmektedir.

Bedelli Askerlik Yapan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İş Kanunu ve sair mevzuatlarda; askerlik nedeniyle işten ayrılma hususunda, bedelli askerlik yönünden ayrıca bir düzenleme yapılmamıştır. Bu nedenle bedelli askerlik yapan işçi de, aynı haklara sahip olup kıdem tazminatı da alabilecektir. Nitekim konu hakkında verilen Yargıtay kararlarında da; bedelli askerlik yapan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğine yer verilmektedir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçinin İşe İadesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca; herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Sülüs (Sevk) Belgesi Olmadan İş Akdi Sonlandırılabilir Mi?

Askerlik nedeni ile işten ayrılma durumunda öngörülen işçinin yararlanabileceği haklar bakımından, işçinin iş akdini salt askerlik nedeni ile sonlandırdığını belgelendirmesi gerekmektedir. Aksi halde işçinin; askerlik nedeni ile işten ayrılması sebebi ile bildirimsiz olarak iş akdini feshetme hakkı, kıdem tazminatı hakkı gibi haklarını kullanabilmesi mümkün olmayacaktır.

Bu nedenle işçi, iş akdini askerlik nedeni ile sonlandırmakta ise; sülüs (sevk) belgesini ibraz ederek fesih bildiriminde bulunmalıdır.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada İhbar Tazminatı Alınır Mı?

İş Kanunu hükümlerine göre askerlik nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilmekte ise de; ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır. .

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrıldıktan Sonra İşsizlik Maaşı Alınır Mı?

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi; işsizlik maaşı alınabilmesi için gerekli koşulları sağlamakla birlikte aşağıda belirtilen şartları da sağlıyor ise işsizlik maaşı alabilir:

• İşçinin işten çıkış kodunun “Askerlik” (12) olarak girilmiş olması gerekmektedir.
• İşçinin sigorta çıkış tarihi ile askerliğe sevk tarihi arasındaki sürenin 90 günü geçmemiş olması gerekmektedir. (Bedelli askerlik yapanlar için süre sınırı aranmaz.)
• Askerlik şube başkanlığı tarafından askere gidiş tarihinin üç aydan fazla süreyle ertelenmesi hali istisna olmak üzere; askerlik nedeni ile işten çıkan işçiye, askere gitmeden önce veya askerlik sırasında işsizlik maaşı ödenmez.
• İşçi, terhis tarihinden itibaren 30 günlük süre içinde işsizlik maaşı için İş-Kur’a başvurabilir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi

…… ŞİRKETİ’NE

… tarihinden beri Şirketinizde çalışmaktayım. Ekte yer alan … tarihli Askerlik Sevk Belgesinden de görüleceği üzere, askerlik görevimi yerine getirecek olmam sebebi ile işten ayrıldığımı tarafınıza işbu dilekçe ile bildiriyorum.

Bu doğrultuda; askerlik nedeniyle işten ayrılmam sebebi ile sevk tarihim itibari ile gerekli çıkış işlemlerimin yapılmasını ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi gereği tarafıma ödenmesi gereken kıdem tazminatımı ve 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hak etmiş olduğum tüm işçilik alacaklarımın tarafıma ödenmesini talep ediyorum. ../../….

FESİH BİLDİRİMİNDE BULUNAN İŞÇİ

XXXXXXX

EK: Askerlik Sevk Belgesi

İşbu dilekçe örnek olarak hazırlanmış olup, süreçlerin olayın somut özelliklerine göre yürütülmesi gerektiğinden, hak kaybının yaşanmaması adına uzman avukat kadromuzdan dava ve danışmanlık hizmet almanızı tavsiye ederiz.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma yazısı ilk önce Calın & Okçu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İşbu yazımızın devamında detaylı olarak izah edileceği üzere, ihbar süresine uyulmaması halinde bu yükümlülüğe uygun davranmayan tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü gündeme geleceğinden hak kaybına uğramamak ve geri dönülmesi güç sonuçlarla karşılaşmamak adına sürecin bir avukat desteği ile birlikte yürütülmesi önem arz etmektedir.

Bu kapsamda uzman avukat kadromuzdan konu hakkında bilgi almak için info@calinokcuhukuk.com mail adresi veya 0530 239 80 89 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

İhbar Süresi Nedir?

İşveren ile işçi arasında akdedilen iş sözleşmesi gereği tarafların sözleşmenin feshi söz konusu olduğunda da birbirlerine karşı yükümlülükleri bulunmaktadır. Süreli fesih gündeme geldiğinde, taraflarca İş Kanunu’nda düzenlenen ihbar sürelerinin beklenmesi ile fesih hukuka uygun olarak gerçekleşebilmektedir. Aksi halde tarafların birbirlerine karşı ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri doğabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca; “süreli fesih” düzenlenmiş olup bildirim süreleri de aynı maddede açıkça düzenlenmiştir.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, işçinin çalıştığı süre esas alınarak hesaplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “süreli fesih” düzenlemesini içeren 17. maddesi uyarınca; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İhbar Süresi Zorunlu Mudur?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bir zorunluluk olup aksi halde bildirim yükümlülüğüne uymayan tarafın diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmelerinde İhbar Süresi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiğinden, ihbar süresi belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bir zorunluluktur.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise; doğası gereği kural olarak ihbar süresi söz konusu olmaz. Ancak on yıldan uzun süreli sözleşmeler için altı aylık bildirim süresi öngörülmüştür. Nitekim bu husus, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesi ile hüküm altına alınmış olup ilgili hüküm aşağıdaki gibidir:

Belirli süreli sözleşmede

MADDE 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Deneme Sürecinde İhbar Süresi

Deneme süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiş olup ilgili hüküm uyarınca; deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca; bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Yeni iş arama iznine ilişkin usul ve esaslara da ilgili hükümde yer verilmiştir.

Yeni iş arama izni, kanunla hüküm altına alınan ve işçiye tanınmış önemli bir hak olup işveren tarafından bu yükümlülüğe uyulmaması halinde o süreye ilişkin ücret işveren tarafından işçiye ödenmek zorundadır.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi

İşçinin iş akdi süresinin 1 yılı doldurmamış olması, ihbar tazminatı hususunda özellik arz etmemekte olup ihbar süreleri kanunda açıkça düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun süreli fesih düzenlemesini içeren 17. maddesi uyarınca, iş akdi;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Buna karşın, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ise en az 1 yıl iş yerinde çalışmış olması gerekmektedir.

İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi Değişir Mi?

İhbar süreleri ve ihbar tazminatı, hem işçi hem işveren için geçerlidir. Bu nedenle feshin işçi veya işveren tarafından yapılması, ihbar sürelerinde değişikliğe yol açmayacaktır.

İhbar Süresi İçinde İşçi Ücret Alır Mı? Çalışır Mı?

İhbar süresi içinde, iş akdi aynen devam etmekte olup bu nedenle işçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu aynen devam eder.

Bununla birlikte; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi, taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunması ile birlikte başlar.

Hangi Durumlarda İhbar Süresi Olmaz?

İhbar süresi, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelmektedir. Bu bakımdan on yılı aşmış olan sözleşmeler hariç olmak üzere, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi olmaz.

Buna ek olarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi, sadece süreli fesih ile mümkün olmaz. Süreli fesih gündeme gelmediğinde, ihbar süresi de olmaz. Örneğin taraflarca haklı nedenle derhal feshin gündeme geldiği durumlarda, ihbar süresine gerek olmaksızın sözleşme derhal feshedilebilmektedir.

İhbar Tazminatı Nedir?

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata, ihbar tazminatı denilmektedir.

İhbar Tazminatından Doğan Hukuki Anlaşmazlıklar

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim yükümlülüğüne ve bildirim sürelerine uyulmadığında, bildirim şartına uymayan tarafın diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Ancak uygulamada sıklıkla karşımıza çıktığı üzere, taraflar ihbar tazminatını ödemekten imtina etmekte olup bu doğrultuda ihbar tazminatının ödenmesi için öncelikle zorunlu dava şartı arabuluculuğa başvurulması, arabuluculukta anlaşılamaması halinde ise İş Mahkemelerinde dava açılması söz konusu olmaktadır.

İşbu metin konunun genel hatlarıyla açıklanması için hazırlanmış olup, süreçlerin olayın somut özelliklerine göre yürütülmesi gerektiğinden, hak kaybının yaşanmaması adına uzman avukat kadromuzdan dava ve danışmanlık hizmet almanızı tavsiye ederiz.

İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır? yazısı ilk önce Calın & Okçu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

Yargıtay içtihatları uyarınca; mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb.önlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Mobbing Ne Değildir?

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış; mobbing olarak nitelendirilemez.

Mobbing Türleri

Düşey Mobbing

Üstlerin astlarına karşı gerçekleştirdikleri psikolojik şiddet türüdür. Yaygın olarak görülen mobbing türüdür.

Dikey Mobbing

İşçinin, kendisinden üst konumda olan işçiye veya yöneticiye karşı gerçekleştirdiği şiddet türüdür. Nadir olarak görülen mobbing türüdür.

Yatay Mobbing

İş yerinde eşit koşullarda çalışan ve aynı konumdaki işçilerin birbirlerine karşı uyguladıkları psikolojik şiddet türüdür.

Mobbing Örnekleri

Mobbinge örnek olarak; dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemler gösterilebilir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbingin ispatı için yasal olan her türlü delil kullanılabilir. Bu deliller sınırlı sayıda olmayıp tanıklar, yazışmalar, kamera kayıtları vb. ile mobbingin ispatlanması mümkündür.

Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

• İş yerinde mobbinge uğrayan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. İşçi bu durumda iş akdini haklı nedenle feshettiğinden, bir yıldır aynı iş yerinde çalışmakta ise kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
• Bunun dışında, mobbinge uğraması sebebi ile kişilik hakkı ve/veya bedensel bütünlüğü zedelenen işçi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre manevi tazminat da talep edebilecektir.
• Belirli şartların varlığı halinde, mobbinge uğrayan işçi ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatı da isteyebilecektir.
• Mobbing örnekleri sınırlı sayıda olmayıp somut olayda gerçekleşen mobbing, suç teşkil ediyorsa ayrıca işçi tarafından suç duyurusunda da bulunulabilecektir. Suç duyurusu üzerine Cumhuriyet Başsavcılığınca yapılacak soruşturma sonrası iddianame düzenlenir ve mahkeme tarafından iddianame kabul edilirse, kamu davası açılacaktır.

Mobbing Davaları Nelerdir?

Uygulamada yaygın olarak görüldüğü üzere, genellikle “işçi” mobbinge uğramaktadır. Mobbinge uğrayan işçinin çeşitli hakları mevcut olup kullanmak istediği haklara göre açabileceği dava türü de değişebilecektir.

Örneğin içi, mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına yönelik olarak işçilik alacağı talepli dava açabileceği gibi, mobbing nedeniyle manevi tazminat davası da açabilecektir.

Mobbing Davası Çalışırken Açılabilir Mi?

Mobbing davaları, çalışırken açılabileceği gibi iş akdinin feshinden sonra açılabilmektedir. Ancak iş akdi devam ettiği durumda, mobbing nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi söz konusu olmayacağından, kıdem tazminatı talebi de gündeme gelmeyecektir.

Mobbing Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından tazminat talepleri ile açılacak olan davalar, işverenin ikametgahı veya işyerinin bulunduğu yer İş Mahkemesinde açılmalıdır.

Ek olarak, mobbing konusu eylem suç teşkil etmekte ise, suçun işlendiği yer mahkemesi yetkilidir. Bu nedenle suçun işlendiği yerdeki savcılığa suç duyurusunda bulunmak gerekmektedir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Kavramı

Mobbing nedeniyle açılacak davanın türünü göre, zamanaşımı da farklılık arz etmektedir.

• Mobbing nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda 5 yıllık bir zamanaşımı süresi söz konusu iken, mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilmesi halinde zamanaşımı 2 yıl olarak öngörülmüştür.
• Bununla birlikte, mobbinge konu eylemler, suç teşkil eder nitelikteyse ve suç şikayete bağlı ise, şikayet hakkının kullanılma süresi 6 ay olarak belirlenmiştir.

İşyerinde Mobbinge Maruz Kaldım, Ne Yapmalıyım?

Mobbing nedeniyle işçinin izleyebileceği birden fazla hukuki yol olduğundan, iş hukukunda uzman bir avukata başvurularak hukuki görüş alınması önemlidir.

Mobbingin nasıl ispatlanacağı, hangi dava türünün tercih edilmesi gerektiği, tercih edilen dava türüne göre zamanaşımı sürelerinin dikkate alınması hususları büyük önem arz etmekte olup profesyonel olarak hizmet alınmalıdır.

Bu nedenle, işyerinde mobbinge maruz kalındığı durumda, ivedilikle uzman avukat görüşünün alınması ve sürecin avukat ile titizlikle yürütülmesi gerekmektedir.

İşbu metin konunun genel hatlarıyla açıklanması için hazırlanmış olup, süreçlerin olayın somut özelliklerine göre yürütülmesi gerektiğinden, hak kaybının yaşanmaması adına uzman avukat kadromuzdan dava ve danışmanlık hizmet almanızı tavsiye ederiz.

Mobbing Nedir? Mobbing Davaları yazısı ilk önce Calın & Okçu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Mazeret izni, işçinin iş görmesini engellemeyen ancak dürüstlük kuralı gereğince işçinin çalışmasının beklenemeyeceği hallerde tanınan haktır.

Buna göre; işçinin evlenmesi, işçinin evlat edinmesi, işçinin anne babasının, eşinin, kardeşinin ya da çocuğunun ölmesi ve işçinin eşinin doğum yapması hallerinde işçinin mazeret izni bulunmaktadır.

İşçinin eşinin doğum yapması halinde kullandığı mazeret iznine “babalık izni” denmektedir.

Babalık İzni Nedir?

Erkek işçinin eşinin doğum yapması halinde, çalışması kendisinden beklenemeyeceği için babaya, anneye tanınan doğum iznine benzer babalık izni hakkı tanınmıştır.

Erkek işçinin eşi ve yenidoğan bebeği ile vakit geçirebilmesi ve bakım desteği sağlayabilmesi için verilen ücretli izin, babalık iznidir.

Babalık İzni Nasıl Alınır?

Babalık izninin kullanılabilmesi için işçinin derhal işyerine başvurması gerekmektedir. Doğumdan belli bir süre geçtikten sonra babalık izni için başvurulması dürüstlük kuralına aykırı kabul edilir.

Babalık izni için babanın bir dilekçe ile çalıştığı kuruma başvurması gerekmektedir.

Babalık İzni Kaç Gün Sürer?

Babalık izni, doğumun gerçekleştiği gün başlar. Kanunda düzenlenen ücretli babalık izninin doğumdan önce kullanılabilmesi mümkün değildir.

Babalık izninin kaç gün süreceği babanın işçi, memur, askeri personel, sözleşmeli personel olması gibi durumlarda farklı olarak düzenlenmiş olup yazımızın ilerleyen bölümlerinde iş kollarına göre babalık izninin süresi açıklanacaktır.

İşçiler İçin Babalık İzni Süresi

İşçiler için babalık izni 4857 sayılı İş Kanunu’nda 5 gün olarak düzenlenmiştir.

Memurlar İçin Babalık İzni Süresi

Memurlar için babalık izni 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda 10 gün olarak düzenlenmiştir.

Askeri Personel İçin Babalık İzni Süresi

Askeri personel için babalık izni Türk Silahlı Kuvvetleri İzin Yönetmeliği’nde ve Sözleşmeli Erbaş ve Er Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Buna göre eşi doğum yapan subay ve astsubayların, sözleşmeli er ve erbaşların babalık izni 10 gündür.

4/B Sözleşmeli Personel İçin Babalık İzni Süresi

Sözleşmeli personel için babalık izni Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar’da 10 gün olarak düzenlenmiştir.

Babalık İzni Hafta Sonu ya da Resmi Tatillere Denk Gelirse Ne Olur?

Babalık izni, “iş günü” olarak değil “gün” olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle babalık izni hafta sonu ya da resmi tatil günlerine denk gelse de işlemeye devam eder.

Babalık İzin Süresinin Uzatılması

Babalık izni, annenin annelik iznini doğumda veya doğumdan sonra ölümü nedeniyle kullanılmaması halinde annelik izninin babaya kullandırılması halinde uzayabilir.

Bunun dışında, babalık izninin diğer izin süreleri ile birleştirilerek kullanılması, özel sektörde çalışan işçinin işveren ile anlaşması ya da toplu iş sözleşmelerinde babalık izninin daha uzun bir süre olarak kararlaştırılması hallerinde uzayabilmektedir.

Babalık İzni Sonradan Kullanılabilir Mi?

Babalık izninin sonradan kullanılması veya ertelenmesi dürüstlük kuralı gereğince mümkün değildir.

Babalık İzni Verilmeyen İşçinin Hakları Nelerdir?

Babalık izni, kanun tarafından eşi yeni doğum yapan babaya tanınan bir izin olduğundan işveren tarafından babalık izninin kullandırılmaması halinde işçi haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, işyerinde 1 yıldan uzun süreli çalışıyor ise bu fesih nedeniyle kıdem tazminatı almaya da hak kazanır.

Babalık izni, gerek babanın çocuğu ile sağlıklı vakit geçirmesi ve iletişim kurabilmesi gerekse yeni doğum yapan anneye yardım edebilmesi açısından kanunen tanınan bir hak olduğundan hak kaybı yaşanmaması adına sürecin takibi için alanında uzman avukat kadromuzdan, profesyonel hukuki dava ve danışmanlık hizmeti almanızı tavsiye ederiz. Konu hakkında bilgi almak için info@www.calinokcuhukuk.com mail adresi veya 0530 239 80 89 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

İşbu metin konunun genel hatlarıyla açıklanması için hazırlanmış olup, süreçlerin olayın somut özelliklerine göre yürütülmesi gerektiğinden, hak kaybının yaşanmaması adına uzman avukat kadromuzdan dava ve danışmanlık hizmet almanızı tavsiye ederiz.

Babalık İzni Nedir, Kaç Gündür? yazısı ilk önce Calın & Okçu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Hizmet tespit davası, işçinin yaşadığı hak kaybı var ise bunun telafisi açısından büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle işçinin uğradığı hak kayıplarının telafi edilebilmesi açısından süreç takibi için alanında uzman avukat kadromuzdan, profesyonel hukuki dava ve danışmanlık hizmeti almanızı tavsiye ederiz. Konu hakkında bilgi almak için info@www.calinokcuhukuk.com mail adresi veya 0530 239 80 89 numaralı telefon ile iletişime geçebilirsiniz.

Hizmet Tespit Davası Nasıl Açılır?

Hizmet tespit davası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4.maddesinde belirtilen kişilerden biri olan işçi tarafından veya bu kişi vefat etmiş ise mirasçıları tarafından işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’nde, SGK bildirimini yapmayan veya eksik yapan ya da kazanç ve prim ödemelerini eksik bildirilmiş olan işverene karşı açılır.

Hizmet Tespit Davasının Şartları

Hizmet tespit davasının açılması için bazı şartların varlığı gerekmektedir. Bu şartlar;

• İşçinin çalıştığı işyerinin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümlerine uygun şartları sağlayan bir yer olmalıdır.
• Sigortasız iş görme var ise dava tarihinden önce SGK tarafından tespit edilmemiş olmalıdır.
• Dava zamanaşımı ve hak düşürücü süreler geçmeden açılmalıdır.
• İşçinin çalışma durumunun SGK’ya hiç bildirilmemiş olması veya bildirilmiş ise de eksik bildirilmiş olması ya da kazanç ve prim ödemeleri gibi ödemeler eksik bildirilmiş olmalıdır.
• İşçi, sigortalı sayılmayan kişilerden olmamalıdır.

Hizmet Tespit Davasında Zamanaşımı

Hizmet tespit davasında zamanaşımından değil hak düşürücü süreden söz edilir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda hak düşürücü süre olarak 5 yıl belirlenmiştir. 5 yıllık süre, tespiti istenen hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak hesaplanır.

Taraflardan biri hak düşürücü süre itirazında bulunmamış olsa bile hakim tarafından bu süre re’sen dikkate alınır.

Kanunda belirtilen sürenin geçmesinden sonra işçinin bu davayı açabilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak, hak düşürücü süre geçmiş olsa da bazı istisnai durumların varlığı halinde dava açılabilir. Bu istisnai durumların somut olay bazında tespitinin doğru bir şekilde yapılabilmesi için alanında uzman avukat kadromuz ile info@www.calinokcuhukuk.com mail adresi veya 0530 239 80 89 numaralı telefon numarasıyla iletişime geçerek profesyonel hukuki dava ve danışmanlık hizmeti almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet Tespit Davasının Sonuçları

Hizmet tespit davası sonucunda verilen karar ile işçinin bildirilmeyen süre, yeni prim ödeme gün sayısı ve o günlerdeki esas kazanç tespit edilmiş olur. Bu tespit neticesinde SGK, işverenden bildirilmeyen döneme ilişkin pirim ve hizmet belgelerinin düzenlenmesini isteyerek bildirilmediği döneme ilişkin primleri, gecikme zammını ve gecikme cezasını işverenden tahsil etmektedir.

Hizmet Tespit Davasında İspat

Hizmet tespit davasında kural olarak her türlü delil ile ispat mümkündür. İşçinin, işverenin elindeki belgelere ulaşım olanağı sınırlı olduğundan ve hatta bazen ulaşması mümkün olmadığından ispat için en etkili yollardan biri tanıktır. Olaya hakim ve olayı görmüş olan bir tanığın mahkeme huzurunda tanıklık yapması ispat açısından önem arz etmektedir.

Hizmet Tespit Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Hizmet tespit davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir. Yetkili mahkeme ise davalının yani işverenin yerleşim yeri mahkemesi olduğundan davada görevli ve yetkili mahkeme, işyerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’dir.

Emekliler Hizmet Tespit Davası Açabilir Mi?

Hukukumuzda emeklilerin sigortalı bir işte çalışması mümkün olduğundan ve emekli çalışanlara prim olarak destek primi yatırıldığından işverenin destek primini ödememesi veya eksik ödemesi halinde emeklilerin de hizmet tespit davası açması mümkündür.

Hizmet Tespit Davası Kime Karşı Açılır?

Hizmet tespit davası, işçinin çalıştığı ve hizmet sunduğu işverene karşı açılır. Eski işveren vefat etmiş ise, işverenin mirasçılarına yönelik olarak da dava açılabilmesi mümkündür.

Yeni düzenleme uyarınca SGK’nın zorunlu dava arkadaşlığı bulunmadığından davada taraf olması gerekmemektedir. Dava, işverene açılarak SGK’ya ihbar edilerek SGK’nın feri müdahil olması yeterli olmaktadır.

Hizmet Tespit Davası Ne Kadar Sürer?

Hizmet tespit davasının sonuçlanması somut olayın koşullarına ve mahkemelerin iş yüküne göre değişmekle birlikte, ortalama olarak 1-2 yıl sürmektedir.

Hizmet Tespit Davasında Tazminat Alınır Mı?

Hizmet tespit davası, işçinin eksik yatırılan ya da hiç yatırılmayan primlerinin tespit edilmesine yönelik bir dava olduğundan işçinin tazminat talep edebilmesi mümkün değildir. Bu nedenle hizmet tespit davası sonucunda herhangi bir tazminat alınamaz.

Hizmet Tespit Davasında Arabuluculuk Zorunlu Mudur?

Hizmet tespit davası niteliği gereği zorunlu arabuluculuk kapsamına giren davalardan biri olmadığı için dava açmadan önce arabuluculuk yoluna gitmek zorunlu değildir.

Hizmet Tespit Davası Dilekçe Örneği

….. MAHKEMESİ’NE

DAVACI : XXXXXXX

VEKİLİ : XXXXXXX

DAVALI : XXXXXXX

KONU : Müvekkil XXXXX’in hizmet süresinin ve prime esas kazancının tespiti taleplidir.

AÇIKLAMALAR :

Müvekkil davalı şirkette …/…/… ile …/…/… tarihleri arasında kesintisiz olarak özel şoför olarak çalışmıştır. Müvekkil, davalı şirkette çalıştığı süre boyunca sefer usulü ile çalışmış olup aylık net olarak … TL ücret almıştır.

Müvekkil davalı şirkette çalıştığı süre boyunca …/…/… – …/…/… tarihleri davalı şirkette özel şoför olarak kesintisiz olarak çalışmasına rağmen sigorta primi davalı kuruma eksik bildirilmiştir. Müvekkilin çalıştığı bu süre içerisinde eksik olan hizmet süresinin tespiti gerekmektedir. Müvekkilin ekte sunulan sigorta hizmet dökümü incelendiğinden …/…/… – …/…/… tarihleri arasında sigorta primlerinin yatırılmadığı açıkça ortadadır.

Davalı şirket gerek sigorta primini eksik yatırmak gerekse de vergi mevzuatından kaynaklanan vergilerini eksik yatırmak amacıyla müvekkilin sigorta primine esas kazancını gerçek değer üzerinden göstermeyerek asgari ücret üzerinden göstermiştir. Müvekkilin yaptığı işin niteliği ve özelliği gereğince davalı şirket bünyesinde yapmış olduğu iş görme borcu karşılığında asgari ücret alması hayatın olağan akışına ve maddi gerçekliğe açıkça aykırıdır.

Müvekkilin tözel şoför olarak çalıştığı davalı şirkette asgari ücret üzerinden ücret almadığı gerçek ücretinin net …TL olduğu ekte sunmuş olduğumuz banka kayıtları ile sabittir. Ayrıca sayın mahkemenizce yapılacak emsal ücret araştırması ve dinlenecek tanıklarla da ispatlanacaktır.

Yukarıda arz ve izah edilen nedenlerle müvekkilin sosyal güvenlik hakkının korunması amacıyla eksik gösterilen günlük hizmet süresinin tespiti ile prime esas kazançlarının gerçek değerinin tespiti amacıyla Sayın Mahkemenize başvuru zorunluluğu hasıl olmuştur.

HUKUKİ DELİLLER :

1. Banka Kayıtları,
2. SGK Sicil Dosyası,
3. İşyeri Sicil Dosyası,
4. Tanık
5. Keşif,
6. Bilirkişi,
7. Yemin,
8. ve her türlü yasal delil

HUKUKİ SEBEPLER : 5510 Sayılı Kanun, İş Kanunu, HMK, İş Mahkemeleri Kanunu her türlü yasal mevzuat.

NETİCE VE TALEP : Yukarıda izah edilen ve Sayın Mahkemenizce re’sen göz önünde bulundurulacak sebeplerle müvekkilin davalı işverenin bünyesinde …/…/… – …/…/… tarihleri arasında aralıksız çalıştırılmasına rağmen kayıtlı olmayan çalışma sürelerinin tespiti ve prime esas kazancın eksik bildirildiğinden prime esas kazancın tespitine ve yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini vekaleten talep ederiz.

DAVACI VEKİLİ

XXXXXXX

İşbu dilekçe örnek olarak hazırlanmış olup, süreçlerin olayın somut özelliklerine göre yürütülmesi gerektiğinden, hak kaybının yaşanmaması adına uzman avukat kadromuzdan dava ve danışmanlık hizmet almanızı tavsiye ederiz.

Hizmet Tespit Davası yazısı ilk önce Calın & Okçu Hukuk üzerinde ortaya çıktı.